تعامل یکی از موثرترین راه‌های بروز احساسات فردی و سازمانی است. شناخت مسائل انگیزشی در سازمان‌ها و فراهم سازی زمینه پیاده سازی آنها علاوه بر افزایش بهروری سازمانی در بهبود عملکرد منابع سازمانی نقش بسزایی دارد. با توجه به اینکه سازمان‌ها همواره در حال تغییر هستند، استفاده بهینه از تکنیک‌های انگیزشی کمک بسزایی در جلوگیری از مقاومت نیروی کار در مقابل تغییرات و درگیری‌های درون سازمانی دارد. علاوه بر استفاده از نرم افزارهای منابع انسانی که در شناخت نقاط ضعف و قوت نیروی انسانی کمک می‌کند(نرم افزار نانوتایم 360)، شناخت مدل‌های علمی ارائه شده در زمینه تعامل رفتاری امری ضروری بشمار می‌رود. برای جلوگیری از آسیب های احتمالی تعامل رفتاری و بروز آسیب‌های ناخواسته، آگاهی از عملکرد مغز طی این فرآیند لازم است. در ادامه به بررسی مدل اسکارف در این خصوص می پردازیم.
آشنایی با نورون های مغز انسان سالیان سال دغدغه‌ی ذهنی محققان بود. دکتر دیوید راک با مطالعه تحقیقات نورولژیست‌ها مدلی ارائه کرد که مبتنی بر عملکرد مغز در مواجهه با شرایط گوناگون است. اساس مدل تعامل رفتار اسکارف (SCARF) بر پایه‌ی پاداش گری و تدافعی است. مغز در مقابله با تهدید های اجتماعی راهکار واکنش گریزی و تدافعی به خود گرفته تا از محیط دور شود که نتیجه آن سرکوب خلاقیت و جمع گریزی است.
در نبود هر نوع تهدید و خطر مغز به دنبال افزایش راهی برای پاداش است. هر آنچه منجر به ارتقاء و بهبود وضعیت جسمی و ذهنی شود در زمره‌ی پاداش قرار می گیرد. دو دسته پاداش برای ذهن وجود دارد:
- پاداش‌های روانی (دریافت سپاس یا تمجید، احساس رضایت شخصی از انجام یک کار خوب و...)
- پاداش‌های جسمی ( آب ، غذا و...)
پاداش های جسمی و روانی با آزاد سازی ناقل شیمیایی دوپامین در شبکه عصبی مغز، منجر به افزایش حس رضایت، مشارکت، تداوم و... شده و فرد را ترغیب به کسب تجربه می‌کند. به طور کلی تهدید ها و پاداش ها از اساسی ترین محرک های انگیزه هستند که انسان بنا بر ذات خود از تهدیدات دوری جسته و به پاداش نزدیک می شوند. قرار گرفتن در وضعیت پاداش در مقایسه با وضعیت تهدید، منجر به افزایش منابع شناختیمان و افزایش خلاقیت میشود.
تعریف مدل اسکارف (scarf)
مدل اسکارف (scarf) بر گرفته از واکنش‌های مغزی در تعامل رفتاری (جایگاه، اطمینان، اختیار، تعلق، انصاف) است که در ادامه به بررسی هر یک از این عوامل خواهیم پرداخت.
جایگاه و موقعیت (Status)
Status در لغت به معنای جایگاه، مقام و منزلت است و در تعریف مدل اسکارف با عنوان جایگاه شناخته می شود. برای بررسی دقیق‌تری آن باید به تعریف جایگاه و اهمیت فرد نسبت به سایر افراد بپردازیم. زمانی که جایگاه ما نسبت به دیگران در مقام مقایسه قرار بگیرد، مغز با احساس خطر و تهدید از خود علائم موقعیت گریزی نشان میدهد. با توجه به تحقیقات صورت گرفته همان قسمتی از مغز که در مواقع درد فعال می شود در این موقعیت هم فعال است.
در کاربردهای سازمانی زمانی که موقعیت فرد نسبت به موفقیت سایر افراد مورد بررسی قرار گیرد می‌تواند منجر به بروز حس ناخوش‌آیند و ناکافی بودن شود. اما اگر این عمل به صورت مداوم و در مسیر حرکت با بازخوردهای مطلوبی همراه شود عملکرد عکس دارد و مغز آن را پاداش برای خود تلقی می نمایید.
کمینه کردن تهدیدها
بازخوردهای نادرست می تواند احساس موقعیت فردی را تهدید کند و حتی باعث عصبانیت و دفاع شود. در این مورد می توان رویکرد ملایم تری را اعمال کرد. به عنوان مثال مدیران ارشد می توانند به فرد این فرصت را بدهند که ابتدا عملکرد خود را ارزیابی کند و یا بازخورد خود را به روش تاثیر گذارتری مطرح نمایند. به عنوان مثال پرسنلی که دارای تاخیر و تعجیل حضور در محل کار هستند، با ارائه گزارشی که از دستگاه حضور و غیاب گرفته میشود به بررسی مشکل و برطرف کردن آن پرداخت.
بیشنه کردن پاداش ها
اعضای تیم خود را هنگام انجام عملکرد خوب به طور مداوم تحسین نمایید و آنها را در مدارتوسعه مهارت و دانش قرار دهید.
قطعیت (certainty)
قطعیت در مدل اسکارف به معنای تعلق خاطر یا توانایی ما از پیش بینی آینده کاربرد دارد. به عنوان مثال شرایطی را در نظر بگیرید که در حال رانندگی در یک جاده آرام هستید ناگهان حیوانی جلوی ماشین شما قرار می گیرد و به دلیل عدم پیش‌بینی این موقعیت، دچار ترس و اضطراب خواهید شد. یا زمانی که پلیس راهنمایی و رانندگی به دلیل نامعلوم جلوی شما را در حین رانندگی میگیرد دچار تشویش خواهید شد. حال اگر پیش از این در چنین شرایطی قرار گرفته باشید، خیال آسوده تری نسبت به آن خواهید داشت چرا که نتیجه عمل از قبل برای شما نمایان است.
همین عمل و عکس العمل در سازمان ها تعریف شده است در صورتی که پرسنل از مسیر حرکت خود شوند حس اطمینان بیشتر نسبت به سازمان خواهند داشت و بهتر عمل می نمایند.
کمینه کردن تهدیدات
وقتی از چیزی مطمئن نیستیم قشر پیشانی مدار مغزی ما تلاش می کند با عملکردی اضافه تر آن را کشف کند. این امر باعث از دست رفتن تمرکز می شود و مدار تهدید در مغز بیش از وقتی که با خطری مستقیم روبرو هستیم فعال می گردد. به منظور جلوگیری از این مشکل، موضوعات پیچیده را به قطعات کوچکتر و قابل درک تجزیه کنید و به پرسنل خود تسلی خاطر را دهید که محیط کار قابل اطمینان است. آنها را به انعطاف پذیری و تاب آوری تشویق می نماید.
بیشینه کردن پاداش ها
مغز انسان قابل پیش بینی بودن را دوست دارد در واقع آن را به عنوان یک پاداش برای خود تلقی می کنند. بدین ترتیب هر چقدر مسیر را برای پرسنل خود روشن تر و شفاف تر کنیم آنها با اطمینان خاطر بیشتر قدم برمیدارند و بهره وری آنها بیشترخواهد شد. استفاده از نرم افزارهایی که بر اساس رویکرد تعاملی مغز پیاده‌سازی شده‌اند به سازمان‌ها کمک می‌کند تا مسیر پیشروی پرسنل روشن و قابل پیش‌بینی شود. نرم افزار نانوتایم 360 در این مسیر طرح‌های بسیار جذاب پیش‌بینی کرده است.
خود مختاری (autonomy)
مبحث بعدی که در این مدل مورد بررسی قرار می گیرد اختیار(حس کنترل ما بر رویدادها و کارها) است. منظور از اختیارداشتن حق گزینش از بین موارد مختلف و یا دخیل بودن در تصمیم نهایی است. به عنوان مثال وقتی OKR (اهداف و نتایج کلیدی) سازمانی را تعریف می شود. برای ایجاد حس ارزشمندی در پرسنل، از آنها بخواهید که اهداف را به شیوه خود و در چهارچوب قوانین سازمان پیگیری و محقق سازند. در مقابل اگر از پرسنل بخواهیم تمامی موارد را مطابق با روش ذکر شده ما انجام شود، آنها دچار بی انگیزگی شده و نسبت به کار دلسرد می شوند.
کمینه کردن تهدیدها
مدیریت خرد بزرگترین تهدید برای خود مختاری است. مدیران نباید بیش از حد درگیر کارهای روزمره پرسنل شوند، در عوض با گنجاندن آنها در مراحل تصمیم گیری به آنها این اطمینان را می دهند که به نظراتشون اعتماد دارند و وظایف را بجای ابلاغ، به آنها می سپارند. تیم طراحی و تولید نرم افزار نانوتایم کلیه موارد فوق را پیش‌بینی کرده است و با فراهم سازی بستر مدیریت خرد، آزادی عمل و زمان بیشتری برای مدیران فراهم کرده است. برای کسب اطلاعات بیشتر به وب سایت نانوتایم به نشانی www.nanotime.ir مراجعه نمائید.
بیشینه کردن پاداش
با ارائه آزادی عمل به افراد در پذیرفتن مسئولیت ها به آنها اجازه استقلال بیشتر، خلق ایده های جذاب و.... داده می شود.
ارتباط و وابستگی (relatedness)
ارتباط و وابستگی در مدل اسکارف به این معنا است که چقدر با دیگران احساس امنیت و آرامش داریم. در واقع این قسمت از مغز به ما هشدار می دهد که به چه میزان در جمع خودی قرار داریم و میتوانیم در بین آنها راحت باشیم. از سویی هم انتظار نداریم از جانب این افراد مورد تهدید قرار بگیرم. این موضوع بیشتر برای کارهای تیمی ارجعیت دارد و به ما اطمینان میدهد که می توانیم به اعضای تیم خود اطمینان کنیم و با آنها پیشروی داشته باشیم.
کمینه کردن تهدیدها:
عدم ارتباط و انزوا می تواند حس افسردگی و تنهایی در بین کارکنان ایجاد کنند و در نتیجه خلاقیت ، همکاری و تعهد را در انها کاهش دهد از این رو سعی کنید با برگزاری جلسات منتورینگ، برنامه های دوستان و.... اثرات این آسیب را به حداقل رسانده و ارتباطات بیشتر ایجاد نماید.
بیشینه کردن پاداش ها:
وقتی انسان با دیگران بیشتر ارتباط برقرار می کنند مغز هورمون اکسی توسین ( به عنوان هورمون عشق شناخته میشود) بیشتری آزاد می کند. از اینرو حس ارتباط قوی تر و پیوند مطمئن تری بین افراد تیم ایجاد می شود به عنوان مثال می توان به صرف ناهار تیمی، پیاده روی های گروهی و... اشاره نمود.
انصاف (fairness)
حوزه آخر در مدل اسکارف انصاف است و به این که چقدر مبادلات و روابط بین افراد در سطح تیم و سازمان منصفانه است، اشاره دارد.
کمینه کردن تهدیدها
اگر کسی عقیده داشته باشد که کار غیرمنصفانه هست قشراینسولا در او فعال می شود و حس انزجار در او برانگیخته می شود و مغز در حالت تهدید قرار میگیرد. برای جلوگیری از این موضوع، با همه ی افراد رفتار عادلانه داشته باشید و پذیرش متقابل را تشویق نمایید و از تمجدید و تهدیدهای افراطی هم خودداری نمایید.
بیشینه کردن پاداش
بی عدالت معمولا زمانی رخ می دهد که همه چیز واضح نباشد که تیم ها می توانند با انتشار منشور تیم که درآن اهداف، نقش ها و... هر فرد مشخص است از این مشکل جلوگیری نمایند.
