یک سازمان برای برطرف ساختن مشکلی که در زمینه مدیریت منابع انسانی خود داشت به یک موسسه مراجعه کرد. به دلیل کاهش آمار بیکاری و میزان بالای ترک کار کارکنان بخش فروش، این سازمان تلاش می‌کرد تا ضمن حفظ سرعت مطلوب، رشد و کیفیت بالای جذب و تامین منابع انسانی را نیز پدید آورد.
اخبار اجتماعی- اگرچه بسیاری از سازمان‌ها اغلب به سرعت و سهولت به این نتیجه می‌رسند که تنها ارزیابی‌های بیشتری را بر فرآیند جذب خود بیفزایند، این کارفرما خواهان رویکردی هدفمندتر بود که برپایه داده‌ها باشد، با تعریفی روشن آغاز شود و عملکرد را بسنجد.
اگر پیش از انجام ارزیابی‌های کافی، کارفرما تشویق شود تا کار را برپایه تعریفی روشن از عملکرد شغلی آغاز کند، ممکن است تصمیم‌گیری‌های سریع و قاطع با مانع روبه‌رو شوند. ولی برای پرهیز از اشتباهات پرهزینه در جذب نیروی انسانی، بسیار مهم است که درباره معیار کلیدی عملکرد برای نقش‌های گوناگون در سازمان، به دقت بیندیشیم.
نتیجه این رویکرد روشن است: پس از آنکه کارفرما اندیشمندانه‌تر و با تکیه بیشتر بر داده‌ها و اطلاعات عمل کرد، به ۴۰ درصد بهبود در کیفیت جذب نیروی انسانی و ۱۲ درصد کاهش ریزش کارکنان در نخستین سال همکاری، دست یافت.
برای آنکه سازمان‌ها اندیشمندانه‌تر به جذب نیروی انسانی بپردازند، باید سه گام را پشت سر بگذارند. این گام‌ها بخش دوم از اقدامات سه گانه یک موسسه بود. در این فرآیند راهکار‌هایی برای رسیدگی به دو مشکل عمومی در جذب نیروی انسانی ایجاد شده است.
۱- به «چیستی» و «چگونگی» عملکرد توجه کنید
مفهوم عملکرد شغلی ساده به نظر می‌رسد، ولی تعریف و اندازه‌گیری آن برای بسیاری از نقش‌ها به شکلی تعجب‌آور دشوار است. برای کمک به گفتگو درباره این موضوع، اندیشیدن درباره چیستی وچگونگی عملکرد سودمند است. به‌صورت رسمی، «چیستی» عملکرد بیشتر به‌عنوان ارزیابی انجام وظایف تعریف شده است و ویژگی‌های فنی نقش را در بر می‌گیرد.
برای مثال، برای یک کارشناس منابع انسانی، عملکرد ممکن است حل مسائل مربوط به ارتباطات کارکنان، طراحی و اجرای عملیات مربوط به جذب نیروی انسانی جدید و سازماندهی فعالیت‌های استخدام را شامل شود. «چگونگی» عملکرد یا عملکرد وابسته به شرایط، به سبک اجرای کار‌های فنی اشاره دارد.
این ممکن است حفظ یک رویکرد مثبت، پیشقدم شدن برای انجام کاری که در شرح وظایف نیست، و کمک و پشتیبانی از دیگران را در بر گیرد. اگرچه «چیستی» عملکرد به نسبت هرنقش تغییر می‌کند، ولی شاید در سراسر سازمان، «چگونگی ها» با همه نقش‌ها سازگار باشند و باید ارزش‌های اصلی و شیوه‌های منحصر به فرد مربوط به «انجام کار‌ها» را منعکس کنند.
رعایت دیدگاهی کلی نگر به موضوع عملکرد که به‌صورت هم زمان چیستی و چگونگی یک ارزش متمایز را برای سازمان مورد توجه قرار دهد، مهم است. برای مثال ممکن است یک مدیر فروش بهترین آمار فروش را در شرکت داشته باشد (چیستی)، ولی در پرورش فروشندگان جدید موفق نشده باشد و با رفتار ر سمی خود باعث رفتن آن‌ها از سازمان شده باشد. (چگونگی). سازمان‌ها برای قدرتمندتر شدن درباره عملکرد باید درباره «چیستی» و «چگونگی» عملکرد و ایجاد تعادل احتمالی بین آن‌ها به دقت بیندیشند.
۲- داد‌های درست مربوط به عملکرد را بیابید
از آنجاکه در این دوران، دسترسی به داده‌ها از هر زمان دیگر بیشتر است، چالش سازمان‌های امروزی بیش از آنکه یافتن داده‌های عملکرد باشد، بیشتر به شناسایی داده‌های مربوط به هر یک از نقش‌های سازمان باز می‌گردد. نقش‌هایی که سهم ویژه هر یک از افراد در مشارکت در دستیابی به اهداف سازمان را در بر می‌گیرند.
هرگونه سنجش ساده عملکرد می‌تواند به نحوی دچار کاستی شود. به همین دلیل نگارندگان برای اثبات عملکرد افراد، بهره‌گیری از ترکیبی از چند منبع اطلاعاتی گوناگون را توصیه می‌کنند. برای مثال، به خوبی روشن است که میزان درآمد حاصل از فروش به شکلی قابل توجه تحت تاثیر عملکرد ناحیه فروش قرار دارد؛ بنابراین تکیه صرف و بیش از اندازه بر آمار فروش، امکان ایجاد دیدگاه اشتباه و تحریف شده درباره بهترین فروشنده را پدید می‌آورد.
۳- نتایج ارزیابی و عملکرد به شیوه‌ای سیستماتیک باید با یکدیگر پیوند یابند
چشم انداز کسب و کار پیوسته در حال تغییر است، آنچه که امروز نتیجه می‌دهد، ممکن است سال آینده پاسخگو نباشد. به این دلیل مهم است که سازمان به‌طور مستمر عملکرد تمامی کسانی که استخدام کرده را به همراه نتایج ارزیابی استخدام پیگیری و اندازه‌گیری کند تا اعتبار معیار‌هایی که سال گذشته برای پیش بینی عملکرد استفاده قرار گرفتند تضمین شود. در غیر این صورت، شاید زمان بازگشت به گام نخست فرا رسیده باشد؛ و فقط بر اساس داده‌های دقیق و به روز می‌توان چنین تصمیمی گرفت.
